Latest posts by Miodrag Ivanovic (see all)
- Istraživačka pitanja i dileme … - January 14, 2021
- Zemlje bez vizije i budućnosti ili zarobljene zemlje… - December 22, 2020
- Monitoring i posmatranje (observation) – relevantne i validne istraživačke metode - December 14, 2020
Izbor i selekcija pravih ljudi za pravo mesto u pravo vreme da bi bili sposobnii da urade prave stvari na kratak i na dugi rok, nije ni malo lak i jednostavan posao. U težinu posla sam se uverio i sam, nekoliko puta, birajući zaposlene za nekoliko različitih poslova i za nekoliko organizacija. Uspeh je polovičan. Na neke izbore sam ponosan i zadovoljan. Mnogo više je promašaja i loših izbora. Poučen tim iskustvima, danas, retko bih prisato da biram ljude sam bez podrške ljudi koje se bave tim poslom profesionalno. Uz to, oslonio bih se na ljude koje imaju dugogodišnje iskustvo u industriji i koji su radili na rukovodećim poslovima i koji imaju iskustvo u radu s ljudima, i posebno one, koji vole ljude, koji su obazrivi, taktični i mudri, posebno da umeju da precizno vagaju, mere i proveravju i zaključke i reči.
U današnjem tekstu hteo bih da ukažen na ozbiljnost posla u izboru, selekciji i i prijemu ljudi, navođenjem kriterijuma koje nudi Jack Welch, bivši legendarni direktor GE, u svojoj poslednjoj knjizi Winning. Izbor tog modela je dobar iz najmanje tri razloga: prvo, da vidite mogući okvir i faktore koje možete da i sami korostitie u izboru ljudi, , i drugo, možete koristiti iste faktore za samoanalizu i ocenu svojih ljudskih i menadžerskih kvalitetea, i treće, pokušajte da za svaki od navedenih kriterijuma pronađete evidentan dokaze, lep primer iz prakse ili situaciju u kojoj ste potvrdili taj zahtev ili kriterijum, bilo u radu na poslovima, tokom školovanja ili na primerima iz običnog života.
Formula koju nudi Jack Welch
Prva faza u izboru je primena tri tzv. acid testa, koji bi se figurativno mogli prevesti kao ozbiljna provera ili teško iskušenje. Testovi se rade pre bilo čega, i svako mora da prođe tra prva tri acid testa.
Prvim testom se proverava integritet ličnosti, odnsono sposobnost i karakter nekoga da održi reč i obećanje, da mu je stalo do istine, odnosno da je spreman da preuzme odgovornost za svoje akcije i postupke, da prizna i prepozna svoje greške i da može da ih prevaziđe i odstrani.
Drugim testom se proverava inteligencija, koja je mnogo više od obrazovanja i diplome koje posedujete. Tim testom se utvrđuju osobine, kao što su, talenat i dar i želja za znanjem, znatiželja, kombinovana s veštinom i umećem rada u timu, posebno vođenje i upravljanje tzv. ’smart people’, tj. nadarenih i talentovanih ljudi.
Trećim acid testom se propvera zrelost i karakter ličnosti (maturity), odnsono osobina spremnost i sposbnosta da se radi pod pritiskom i pod stresom, i da se nose s težinom donošenja odluka, greškama i s uspesima. Osim toga, od najboljih se očekuje da poseduju osobinu respekta i poštovanja za druge, posebno da imaju sigurnost i samopouzdanje ali da, pritom, nisu arogantni.
Druga faza se sastoji od identifikovanja karakteristika i osobina koje se definišu kao 4 – E + 1 – P. S prvim E (positive energy) iz prethodne formule proverava se pozitivna energija, odnsosno soposobnost i želja za radom, promenama i uvođenjem promena. Obično to su ljudi koji poseduju osobine otvorenosti i optimizma, oni koje vole da rade, da uživaju i koji vole život i sve ono što život usput donosi.
Drugo E (energize) se odnosi na sposobnost motivacije, inspiracije i vođenje drugih u obavljanju poslova i zadataka. Da bi se ljudi vodili, motivisali potrebna je znanje i posebno veština ubeđivanja da bi se timovi i zaposleni ubedili ka željenom i projktovanom cilju.
Treće E (edge) se odnsoi na sposobnost da se donese odluka, odnsono da se kaže Da ili Ne u svim, posebno najtežim situacijama, i naravno da se nose sve konsekvence i dobre i posebno loše odluke.
Četvrtim E (execute) se meri sposobnost da se poslovi završe. Prve tri sobine, pozitivna energija, organizovanje drugih, sposobnost donošenja odluka, nisu dovoljne ako se ne uradi, kompletira i završi predviđeni posao ili aktivnost.
Ukoilko osoba poseduje 4 – E karakteristike onda se traži poslednja osobina P (passion), strast , oduševljenje ili žudnja za poslom, profesijom ili projektom kojim se bave. Obično, to su ljudi koji vode računa o svojim kolegama, prijateljima i zaposlenim. Kod strasnih osoba – strast i oduševljenje poslom obično je praćeno i drugim strasima poput sporta, ostalih specifičnih hobija i aktivnosti, odnsono, te osobe obično poseduju strast življenja.
Treća faza – Dodatni kriterijumi i pitanja za izbor lidera
Ukoliko treba da izaberete nekoga koji treba da vodi kompletno preduzeće ili da upravlja i rukovodi nekom od poslovnih funkcija, onda se uz gore navedene kriterijume treba dodati još cetiri sledeća kriterijuma.
Prvi kriterijum koji treba da se proveri kad je u pitanju liderska pizicija je autentičnost. Osobe na visokim položajima treba da budu istinite, prave i mjerodavne za oblast kojom upravljaju. Treba da poznaju sebe i da vladaju sobom, da budu sigurni i da veruju u sebe, svoj sud i odluke koje donose. Lični autoritet, poštenje i integritet su deo autentičnosti koje su retke osobine koje imaju samo retki i nadareni ljudi.
Druga karakteristika je sposobnost lidera da ima viziju i misiju za sebe, komaniju kojom rukovode, posebno da imaju sposobnost predviđanja i projekcije budućnosti i budućih događaja koju će uticati na biznis i poslovanje. To tzv. šesto čulo za pojave i kretanja na tržištu, osnovne namere i akcije konkurentskih firmi i za sve nove i moguće inpute koje će uticati na poslovanje firme je osobina koja mora da se poseduje da bi se kompanija uspešno vodila.
Treća osobina lidera jeste sposobnost i mudrost da može i ume da se okruži s ljudima koje opisujemo kao ’smart’ one koji su pametni, nadareni, sigurni i koji postvaljju izazovna, logična i racionalna pitanja. U teškim i komplikovanim situacijama ne mogu se doneti dobre i racionalne odluke bez tog imputa koji dolazi od najsposobnijih i najboljih kadrova s kojimkompanija raspolaže.
Četvrta karakteristika uspešnih lidera je otpornost na greške, propuste i krize koje su sastavni deo svakog značajnog položaja i funkcije. To znači da se nakon greške, propusta ili gubitka, ponovo i brzo dođe do sebe i da se ponovo s istom energijom prihvati posla s novim izazovima i da se greška prizna i da ona čini osnov novog standarda i nove prakse. S tim u vezi, za nove lidere se obično traži to ’teško’ iskustvo ili ta ’greška’ ili ’prljavi posao’ koji je obavljen za i u ime kompanije.
Umesto zaključka
Posao izbora novih zaposlenih i lidera nije jednosatvan i lak posao. Birajte najbolje i one koji imaju te kritične karakteristike. Budite mudri i obazrivi i nikad ne birajte sami, i pokušajte da u tom izboru budete fer, pošteni da pokušate da i sami primenite neke od ovih karatketristika koje tražite od Vaših budućih zaposlenih. Definišite procedure oko prijema i metode selekcije i prijema. Nikad ne birajte nakon prvog viđenje i ne birajte one koji su lepi, slatkorečivi i koji Vam se dopadnu na prvi pogled. Ili, ako već ne možete da odolite, pitajte za drugo mišljenje i one kojim verujete.
Profesor Dr Miodrag IVANOVIC,
Direktor Merituma i Direktor akademskih programa
Leave a Reply
You must be logged in to post a comment.